Kiinnostuin dialogisuus-käsitteestä muutama vuosi sitten opiskellessani työnohjaajaksi. Työnohjaajana dialogi on yksi keskeisimpiä työskentelytapoja, ja työnohjaajana voin tukea työyhteisöjä harjoittelemaan ja edistämään dialogisuuden taitoja. Miksi dialogisuutta kannattaa harjoitella työyhteisössä? Millaista hyötyä siitä on ja millaisia esteitä siihen liittyy?
Mitä dialogisuus on?
Dialogisuus tarkoittaa keskustelua, jonka tavoitteena on uuden ja yhteisen ymmärryksen luominen. Dialogisuus on halua kuunnella ja ymmärtää erilaisia mielipiteitä. Sitä kuvataan usein myös yhdessä ajatteluksi. Dialogisuus on nimenomaan halua ymmärtää – ei halua ratkaista. Se ei ole neuvomista, autoritäärisyyttä, väittelyä, pyrkimystä olla oikeassa, omien tavoitteiden ajamista eikä myöskään hiljaisuutta, ”mulle käy kaikki” -ajattelua. Dialogisuus edellyttää osallistujilta valmiutta ja halukkuutta kertoa omista kokemuksistaan ja tunteistaan.
Dialogin keskeisiä asioita ovat tasa-arvo ja kunnioitus. Tasa-arvo tarkoittaa, että kaikki ovat keskustelussa tasavertaisia keskenään ja ihminen arvostaa toista yhtä paljon kuin itseään. Kunnioitus merkitsee, että kunnioitetaan toisen mielipidettä, vaikka se olisi erilainen kuin oma. Tällöin on mahdollista kohdata erimielisyydet ilman vastakkainasettelua.
Dialogissa vertaisen suhteen luominen toiseen on tärkeää. Vertaisuus tarkoittaa sitä, että ei olla kenenkään ylä- tai alapuolella. Ihmisillä on taipumus luoda eriarvoisia suhteita ja siitä kumpuavat monenlaiset valta-, arvo- ja kommunikaatioristiriidat. Tällöin kysymys on pelosta, siitä, että kokee ettei ole yhtä arvokas kuin muut. Tai toisinpäin, saattaa ajatella, että muut ihmiset eivät ole yhtä hyviä tai heillä ei ole yhtä hyviä ajatuksia kuin itsellä.
Kunnioitukseen ja vertaisuuteen liittyy dialogisuuden kriittiset hetket. Näillä tarkoitetaan tilanteita, joihin liittyy esimerkiksi eriävien mielipiteiden esittäminen. Tällöin ratkaisevaa on, mitä tapahtuu tilanteen jälkeen. Jos osallistujan tavoitteena on vain puolustaa omaa mielipidettään, dialogia ei pääse syntymään. Jos maltetaan odottaa kärsivällisesti ja kuunnella toisiaan, vuorovaikutus voi edetä kohti dialogia.
Vertaisuuden huomaa vaikkapa siitä, että katsoo muita ryhmässä hyväntahtoisesti, kysyy toisten ajatuksia ja mielipiteitä. Kohtaa muut vertaisesti myös fyysisesti, kääntyen toisten puoleen ja odottamalla, mitä sanottavaa heillä on. Vertaisen suhteen luominen onnistuu, kun ryhmässä vallitsee psykologinen turvallisuus.
Kun toinen ihminen tuntuu vertaiselta, hänelle avaa mietteitään ja kuulumisiaan. Kommunikaatiossa on rauhaa ja läsnäoloa, mikä näkyy mikroilmeisessä ja eleissä. Ei tarvitse hätäile sitä, milloin on oma vuoro, sillä kaikista ollaan kiinnostuneita ja jokainen vedetään keskusteluun mukaan. Ei ole tarvetta tehdä vertailuja itsen ja muiden kesken, sillä toisen vahvuudet ja taidot eivät ole itseltä pois. Minän korostamisesta on luovuttu, sillä se on tarpeetonta.
Dialogisuuden hyötyjä organisaatiossa
Työyhteisössä dialogisuudesta on monenlaista hyötyä. Näitä ovat muun muassa
- Organisaation oppiminen. Organisaatioissa dialogisuus liitetään vahvasti organisaation oppimiseen ja sosiaalisen todellisuuden rakentamiseen.
- Toimintamallien uudistaminen. Dialogin avulla on mahdollista arvioida ja uudistaa toimintamalleja ja käsitellä rauhassa myös asioita, jotka nostavat eriäviä näkökulmia esille.
- Luovan ajattelun lisääminen ja uuden luominen. Dialogisuuden avulla ryhmä voi oppia uutta ja ajatella luovasti yhdessä. Dialogi tuottaa jotain sellaista, mihin kukaan ei yksinään olisi pystynyt.
- Tiedostamattomien ajattelumallien purkaminen. Onpa tuotu myös esille, että dialogin avulla voidaan purkaa tiedostamattomia ajattelumalleja, ja siksi sitä olisi hyvä käyttää strategisen suunnittelutyön pohjana.
- Henkilöstön osallistaminen ja sitouttaminen päätöksiin. Dialogin avulla kaikkien ajatukset tulevat kuulluksi ja huomioiduksi. Tästä syntyy kokemus, että omaan työhön ja yhteisiin tavoitteisiin pääsee vaikuttamaan. Tämä vahvistaa sitoutumista päätöksiin.
- Yhteisiin tavoitteisiin pääseminen helpottuu ja nopeutuu, kun ihmiset ovat niihin sitoutuneita.
Dialogisuuden haasteita
Kokemukseni mukaan työyhteisöissä dialogisuus on usein haastavaa. Nopeaa keskustelua, jossa ratkaistaan asioita ja siirrytään eteenpäin, suositaan. Tällainen nopeiden ratkaisujen keskustelukulttuuri vaikeuttaa dialogiin lähtemistä ja toisenlaisen keskustelutavan oppimista. Siten myös hyödyt jäävät kokematta.
Osaamisen lisäksi työelämässä kiire on ehkä suurimpia esteitä dialogin muodostumiselle. Moni myös kokee, että tämän päivän työelämä on luonteeltaan sellaista, että vain joutuu tekemään nopeita ratkaisuja sen sijaan, että niitä pohdiskelisi yhdessä eri kanteilta. Kiire passivoi keskustelua, heikentää oppimista ja estää puheenvuorojen tasaisin jakautumisen.
Sitran julkaisussa Kesy, sotkuinen vai pirullinen ongelma? (2018) tuodaan esille juuri tätä problematiikkaa. Työyhteisöissä olisikin tärkeä erottaa, millaisesta asiasta on kyse. Voidaanko tehdä nopeita päätöksiä vai edellyttääkö asia syvempää pohdintaa. Jos kyse on systeemisentason kompleksisesta ilmiöstä, ei yhtä oikeaa ratkaisua välttämättä ole olemassakaan. Monimutkaistuvan maailman myötä me tarvitsemme uusia toimintatapoja päätöksenteon tueksi.
Myös pelko on hyvin tavallinen ja inhimillinenkin este dialogille. Meitä kaikkia yhdistää tarve kuulua joukkoon, ja oman ajatuksen tai näkökulman esille tuominen on aina riski.
Psykologista turvallisuutta ja siten työyhteisön dialogisuutta voi kehittää ulkopuolisen fasilitaattorin tuella. Fasilitaattorin luotsaamana ryhmäläiset alkavat uskaltaa ja luottaa siihen, että on turvallista kertoa omaa ajatteluaan. Ihmiset eivät enää vetäydy tai heitä ei enää jätetä syrjään, vaan kaikki otetaan mukaan. Ryhmän turvallisuus kasvaa, ja taustalla oleva pelko vähenee.
Petra
Olen käyttänyt tekstin lähteenä työnohjaajaopintojeni lisäksi alla olevia julkaisuja, joita suosittelen lämpimästi, mikäli haluat perehtyä aiheeseen lisää.
Aarnio, Helena, 2020. Vertaisuuden merkkejä käytännössä (podcast)
https://soundcloud.com/helena-aarnio/vertaisuuden-merkkeja-kaytannossa
Aarnio, H. 2020. Vertaisuuden kokemus luo psykologista turvallisuutta (podcast)
https://soundcloud.com/helena-aarnio/vertaisuuden-kokemus-luo-psykologista-turvallisuutta
Erkkilä, Paula. 2012. Hetki lyö: dialogi ja sen syntyminen johtoryhmien kokoustyöskentelyssä https://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-423-0.pdf
Lemmetty, S., & Collin, K. 2020. Moment of dialogic leadership in Finnish IT organisation. Industrial and Commercial Training, 52(3), 195-207. https://doi.org/10.1108/ict-01-2020-0007
Raisio H., Jalonen, H., Uusikylä, P. 2018. Kesy, sotkuinen vai pirullinen ongelma. Sitran selvityksiä. https://www.sitra.fi/app/uploads/2018/11/kesy-sotkuinen-vai-pirullinen-ongelma.pdf