Tämän päivän työyhteisöissä luottamuksen merkitys korostuu. Työntekijöiden roolit ja vastuut kasvavat ja tiimit ovat yhä itseohjautuvampia. Yhteistyötä tehdään yli organisaatiorajojen.
Luottamus voi olla henkilöiden välistä, mutta sen lisäksi luottamus voi kohdistua organisaation institutionaalisiin käytänteisiin, kuten strategiaan, visioon ja rakenteisiin sekä päätöksentekoon ja johtamiseen. Luottamus ei ole muuttumaton asia, vaan se vahvistuu tai heikentyy yhteistyön ja vuorovaikutuksen myötä. Luotettavuutta kuvatessa toistuvat viisi indikaattoria, jotka ovat kyvykkyys, ennustettavuus, hyväntahtoisuus ja rehellisuus.
Organisaatiomuutoksessa luottamukseen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota. Muutokset herättävät epävarmuutta ja epätietoisuutta työntekijöissä, kun tehtävänkuvat, rakenteet ja prosessit ovat monenlaisessa myllerryksessä. Työntekijät voivat tuntea pelkoa tulevaisuutta kohtaan, mikä voi näkyä esimerkiksi muutosvastarintana.
Luottamustutkimuksissa on todettu vahvan luottamuksen edistävän muun muassa organisaatioon sitoutumista ja turvallisuudentunnetta, joita kumpaakin tarvitaan organisaatiomuutosten onnistumisessa.
Työntekijöiden luottamus johtoon on avaintekijä muutosprosessin tehokkuudessa. Tähän kannattaa kiinnittää huomiota. Muutostilanteessa työntekijät arvioivat erityisesti strategisen johdon toimia. Tapahtumista ja tilanteista voidaan herkästi tehdä luottamusta heikentäviä tulkintoja.
Mikäli luottamusta ei ole, työntekijät eivät kiinnitä huomiota siihen, mitä heille kerrotaan. Muutos saatetaan tulkita aivan toisin kuin se esitetään.
Muutostilanteessa ihmiset arvioivat jatkuvasti, onko muutos hyödyllinen heille itselleen, organisaatiolle ja asiakkaille. Tämä määrittelee heidän tukensa muutokselle ja suostumuksensa yhteistyöhön. Luottamuksen näkökulmasta henkilöstöllä on oltava kokemus, että muutokselle on hyvät perustelut.
Organisaatiomuutoksessa luottamusta rakentavat työntekijöiden osallistaminen ja vaikuttamismahdollisuudet päätöksentekoon, avoin ja läpinäkyvä viestintäilmapiiri sekä tukea ja sitoutumista osoittavat hr-käytänteet. Näitä voivat olla muun muassa erilaiset koulutukset, jotka voidaan nähdä henkilökunnan arvostamisena.
Johdon käytös, arvostava ja kunnioittava kohtaaminen ovat luottamuksen rakentamisessa keskiössä.
Johdon käytös, arvostava ja kunnioittava kohtaaminen ovat luottamuksen rakentamisessa keskiössä. Mitkään hallinnolliset ratkaisut eivät vahvista luottamusta, jos niiden käyttöä ei tueta omalla käytöksellä. Vahva luottamus organisaation johtoa kohtaan kompensoi puutteita tiedonkulussa ja epävarmuutta. Etenkin silloin, kun strategien johto on maantieteellisesti etäällä, korostuu lähijohtajan keskeinen rooli. Lähijohtaja toimii muutoksessa paitsi työntekijöidensä tukena myös johdon viestien tuojana ja tulkkina. Lähijohtaja on kuin linssi, jonka läpi työntekijä arvioi organisaation luottamusta.